1.表象or本质？

Don't be so superficial

梅特卡夫定律：网络的价值与连接数的平方呈正比。

近期最火爆的新闻莫过于卡脖子与反卡脖子了。面对中美脱钩和不确定的修昔底德陷阱的阴霾，无论是华为Mate 60的芯片，还是清华大学的SSMB-EUV光刻设计方案都引起了不小的轰动。这些都反映了民众对回击美国科技封锁政策的一种期待，背后都充满着中国人对突破和创新精神的向往。

对比一下中兴国际在受到美国制裁之后的表现，你就知道华为所面临的是如何惨烈的局面了。从手机业务一夜清零到今年二季度国内市场份额同比暴涨76.1%，华为位列国内市场第五。通过自研7纳米芯片，华为应对严酷的挑战确实给出了非常优秀的答卷。

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同样的，为解决更先进制程的芯片生产，SSMB-EUV方案也初步解决了EUV的光源、良率和专利问题。但方案其实是唐传祥团队2021年就在《Nature》上发表的，而且这一思路据说最早由杨振宁的学生，台湾中央研究院院士，斯坦福大学教授赵午在2010年提出。

赵午教授。图片来自于网络，如有侵权，请联系删除。

无论如何，创新当然值得称赞，但中国经济发展面对的本质问题是卡脖子吗？是无法生产高端芯片吗？是没有极紫外光刻技术吗？都不是。如果被卡脖子，不能只解决脖子的问题。

明白人都知道，我们的问题是正在失去与世界的连结。从下滑的外贸数据到流动性几乎为零的香港创业板，从外资流出到只剩万余人的来华国际游客，没有国家可以独立于世界主流经济体系而发展壮大。市场经济的基础是交换，而科技的发展更依赖于网络和信息交流。

有一条互联网人都知道的梅特卡夫定律：网络的价值与连接数的平方呈正比。失去与世界的连结会让经济这张大网失去活力与价值。这值得所有人深思。

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2.创造正外部性

The First Source

如果一个经济体不能创造正外部性，而负外部性突显，那衰退是必然的。

马歇尔在《经济学原理》中勾画出了城市聚集型经济的三种重要力量：丰富的劳动力，创新技术的溢出，方便的供应链。这三种力量决定了经济的兴衰。

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尽管人口出生率急速下降，但我们还有丰富的工程师群体，一定的创新能力，和仍很全面的供应链。我们最需要的是与全球的连结，是相互开放的世界市场和公平竞争。人口、技术、供应链和市场的彼此配合才能带来互相促进和共同繁荣。我们要对世界提供价值，才能获得价值。如果一个经济体不能创造正外部性，而负外部性突显，那衰退是必然的。

对于企业来说，无法改变大的宏观格局，但可以做的事是一样的：追求事物的本质，而不是关注表象。当经济形势不太乐观的时候，与更多的用户建立连结，和优秀的供应链服务商共同演化，培养更多具有创造性和策略性的人才，一起创造正外部性；而不是只关注短期业绩。

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3人才竞争的本质

Human Resource

低认知的创始人很难吸引到高端的人才，而企业竞争的根本是人才的竞争。

对创造正外部性至关重要的人才遴选和培养问题，我们也需要关注其本质，并破除一些传统的思维。

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首先，人才尤其是高级人才，很难通过传统的多轮次面试和背景调查进行遴选。这是因为：

1、由于业绩的归因性问题，很难确定个人能力对团队整体业绩的归因比重到底有多少。虽然整体也许是优秀的，但当你不知道候选人是否真的具备企业最需要的匹配能力的时候，这种盲目任用可能带来诸多的风险；

2、多轮多角度面试作为一种定性方法，仍无法避免面试官主观印象与心理偏差带来的影响。比如：年龄效应、光环效应，身高与容貌吸引力会使评判标准飘忽不定，而另一些无意识的认知偏差使评估难以达成共识。这就如同皇帝选择皇储。千年的历史经验告诉我们，这种评估大概率是靠不住的；

3、从成本和效率角度看，传统评估方式是低效的，很难在早期发现并培养具有潜力的人才。

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传统的方法还包括在面试时使用数理逻辑测试、谜题以及没有标准答案的问题。测试的目的是要评价一个人利用逻辑和想象解决问题的综合能力。这种方法起源于微软公司，但也存在着很多问题。如同闻名于世的门萨智力测试和职业成功没有必然联系一样（门萨俱乐部成员的职业五花八门），20世纪70年代以前的大量研究显示，智商与工作业绩之间的直接关联度非常低（在0.2~0.3之间）。后来两位统计学家约翰·亨特与弗兰克·施密特通过荟萃分析进行的纠正也受到了诸多质疑。这让我们怀疑，名校毕业生的工作成绩表现可能是和其所处环境，能接触到的资源相关，而不是其自身的潜力。

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微软式面试作为一个包含智力和动机量测的综合性竞争测试，其目的是尽量高效地筛选掉不合格的候选人，而不是找到确定的优秀者。此外，这种测试也不适合聘用高端人才。

因此，我们需要有一种有效的方式，对高端人才进行评估。最起码要知道我们花费重金雇佣的到底是什么？是他带来的资源，是他的战略管理、技术或者整合能力，还是他的什么？这决定了我们对人才阶段性目标的确定，以评估付出和回报是不是合适。

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其次，真正的人才也需要公司的悉心培养，而这需要建立在对人潜力的公正评估的基础上。

一个公司里走上高位的往往是那些陪伴公司共同成长，并做出过优秀业绩的人。但我们是否能给与他们恰当的能力评价，并针对其潜力提供适当的发展机会？还是说经常会按照彼得原理（Peter Principle）所说，将他们提拔到无法胜任的职位，直到其无能为力，再指责他们？

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举一个最现实的例子，逍遥子张勇的离任。对于他的成绩，网上的褒贬不一。有人说，张勇作为董事长和CEO是不合格的，让阿里巴巴失去了对拼多多曾经的优势，没有抓住应有的战略机遇。这也是一种只看表象的观点。

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退一万步说，假设逍遥子真有问题，那也是阿里组织的问题。毕竟做了8年CEO才辞任，现在评论其是否合格，而不审视合伙人制度存在的问题是极其荒谬的。逍遥子是不是一个成功的CEO该由合伙人评价，合伙人制度合不合格才是由市场结果评价的。如果市场认为阿里过去8年失去了该有的战略机遇，那合伙人该检讨自己的评价和管理体系是否出现了问题。如果不反思制度体系，却冀希望于蔡崇信和吴泳铭能改变什么，那恐怕多半是要失望的。

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按照心理学中建构主义的观点，个体差异是从发展经验中涌现出来。智力系统是变化的主动创造者，而不是随机的适应者。社会神经科学和社会表观遗传学的研究揭示了社会/文化经历对人发展的影响。个人的潜力与其所在的文化和环境是分不开。

沃尔特·艾萨克森（Walter Isaacson）在其著作《创新者》（The Innovators ）一书中指出，合作是创造过程的基础。因此，公司环境对促进人才的潜能发展意义重大。企业不仅仅是潜在人才的筛选者，也是他们成长土壤的提供者。作为公司创始人应该为人才创造适合的演化环境。无论是大公司还是初创公司，都不应该满足于已有的条件。因为从诸多案例可以看出，任何阶段的公司都会犯关于人的错误。

沃尔特·艾萨克森。图片来自网络，如有侵权，请联系删除。

为此，我们提出了一种浸泡式的评估方法。可以利用真实的模拟对人才的策略能力进行量化评估。它具有以下特性：

1. 对个人的策略能力进行多维度描述，而不仅是一种笼统的感觉；

2. 对策略能力在不同维度的表现进行量化评估，并可横向比较；

3. 迅速给出较为准确的判断，评估的时间、机会和财务成本较低。

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量化评估从5个维度对被评估人的策略能力进行描述：

1. 资源获取能力，对应资源的分析和获取能力；

2. 态势感知能力，对应对整个局面的分析和决策能力；

3. 应变管理能力，对应针对局面变化的动态管理能力；

4. 节奏掌控能力，对应针对战略发展不同阶段的节奏把握能力；

5. 战略合作能力，对应整合资源，形成战略联盟的能力。维度的细分可以使人才策略能力的评价更为具体，公司从而可以发现其不同的潜力，提供相应的培养计划。

总之，当我们挖掘遴选和培养人才的本质时，又会回到创始人的观念问题。一家公司的成败绝对反映了创始人的个性和认知。低认知的创始人很难吸引到高端的人才，而企业竞争的根本是人才的竞争。

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4.免费培训与评估

There are free lunches here.

这里真的有免费的午餐。

我们免费为有发展潜力的创新型企业提供策略力培训与量化评估，可以帮助企业更有效地培养和筛选战略运营人才。

适用场景：高层员工外部招聘，关键职位内部选择，或创始人联谊

内容：使用游戏进行策略力的培训，并对表现进行量化评估

参与人数：培训人数不限，量化评估不超过4人

最终交付：策略力培训、量化评估报告，以及长期的数据更新

收益：通过量化评估核心人员的策略能力，企业可推进核心团队的维护和建设，平衡成本与机会，兼顾当下与未来。

费用：无

筛选标准：创新型公司、能提供培训会议室、投影和员工个人使用的电脑

本书以欧美多位现代战略管理专家（比如，哈佛商学院的Jan W. Rivkin、宾夕法尼亚大学沃顿商学院的Daniel A. Levinthal和Nicolaj Siggelkow、纽约大学Stern商学院的Adam Brandenburger 、哥伦比亚大学的Harborne W. Stuart Jr. 、犹他大学David Eccles商学院的Jay Barney、MIT斯隆商学院的Birger Wernerfelt、INSEAD的Peter Zemsky、加州大学伯克利分校哈斯商学院的David J. Teece、加州大学洛杉矶分校Anderson管理学院的Bill Mckelvey和多伦多大学的Michael D. Ryall等）的论文为源头，总结出22条战略法则，是一部创投必读读物兼个人未来规划指南。内容以战略资源理论RBS、附加价值理论和战略定位为基础，涉及需求分析理论和动态能力理论。阅读本书除了能一窥国际上企业战略研究的最新发展，还能加深对第一性原理、吉布拉定律、同态定律和50种认知偏差的理解，掌握如何判断人、投对人的七种武器。本书面向企业创始人、投资人和公司高管，同时也希望个人读者能通过阅读本书提升战略能力，规划自己与子女的人生。

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作者：钱竑，70年代人士，毕业于新西兰Massey University管理学专业，18个月一次性通过特许金融分析师CFA全部三级考试，曾服务于世界500强跨国企业多年，有丰富的海外生活、工作经历。作者专注于互联网和新经济领域研究，擅长战略规划与分析，参与了众多网络空间治理、创新、合作与发展方面的项目。